对HR来说，招聘永远是抹不掉的痛。
只有零星几张简历，怎么招人?
简历太多，还是招不到人，海投的孩子长点心吧!我招运营总监，你一个学土木的来投啥?
部门经理是大爷，经验少了不要，经验多了也不要...
最后好容易有合适的候选人了，钱没到位，一切又回到原点...
招聘难难难，但是别人家HR做到了日均招5.5个人，何方神圣?他就是国美互联网HRD樊俊杰。
基于新公司从0到1快速搭建的背景，我们制定了90天核心高管招聘计划。在这90天中，所有的总监级包括VP，及以上的所有核心高管全部到岗。
在180天内，我们完成了近千人的招聘任务，测算了一下，大概平均每天招聘入职5.5个人左右。
定位
作为HR，必须要清楚自己的定位，清楚企业的定位，尤其是要了解你所在企业的核心的优势，以及它所能够吸引候选人到岗的关键的因素。
在目前行业竞争非常激烈的前提下，所有HR都会遇到同样的问题，那就是招人难，人才的竞争也趋于激烈化。
企业的核心优势、规模、雇主品牌等因素直接或间接的影响着招聘的最终结果。
在科技驱动下的互联网时代，招聘人员需要有更加互联网化的思维去做招聘，必须要清楚企业自身的核心优势和定位，这些要素的提炼是吸引人才的关键，另外要重视招聘前、中、后端的体验，才能提高招聘的竞争力。
作为传统行业的企业向互联网转型过程中你可能经常会听到的：
你们不具有互联网的基因，怎么去招互联网行业的人才?
这些人为什么要加入你们?
你们用什么去吸引他们?”
所以在招聘上可以预见的一定是会遇到更多的挑战和困难。
另外，在做招聘的时候，不管是前端终端还是后端，都应该是一个闭环，如何提高跟候选人的沟通能力，以及怎样去宣传企业的核心优势，怎样在核心的兴趣点上做深度的挖掘，都是能提高招聘效果的竞争力。
那大家可能会问了，这么快速取得这么漂亮的招聘结果，我们到底用了哪些办法?我们到底运用了哪些渠道?
渠道
通常提到招聘，不得不提的一点就是渠道，它是招聘人员手中的武器。你拥有什么样的武器，熟悉什么样的武器，你就具备了打赢什么样战役的前提。
在90天核心高管招聘项目中，我们应用的渠道相对也比较多，对所有渠道做了相应的分层和分级，针对不同渠道的特点，做了相应的一些对标。
对于招聘的老司机而言一定逛遍了所有常用的招聘渠道，但是每一个招聘渠道的特点，和每个招聘人员应用的熟练程度是有很大差异的，只有充分了解，你才能玩转每个渠道，让招聘变的轻而易举。
对于做招聘的人来说，你不用紧张于是批量的亦或者是单独的招聘需求，因为我们有很多武器。例如：
通常总监及以下人员需求，95%以上的都可以使用传统渠道+招聘网络+垂直网络招聘进行解决。
行业稀缺的顶尖人才可以使用咨询公司、内部推荐、社交工具的应用等去解决。
如果这些武器能够组合好并可以运用得炉火纯青，那招聘还是事吗?
在科技驱动下的互联网时代，招聘的快速迭代，显得尤为重要，一定要有敏锐的洞察力去发现一些新的渠道、新的市场，这样才能做得更加优秀。
Gome Plus从0-1000的过程
在大家的认知当中，国美是一个零售企业，而且是零售行业中的佼佼者，这毋庸置疑，大部分人听到国美后的第一反应应该都是知道，他们很多门店，是卖电器的。
很多人可能都不知道国美还有线上的部分Gome Plus，虽然当时国美在线已经存在，但行业的影响力却不大，品牌号召力也不是很强 。所以当时招聘的压力是非常大的。
Gome Plus成立于2015年7月，我是3月加入的，负责整个公司高管团队的搭建。
我加入的第一个月听到最多的一句话是：从2013年开始到2015年以来，两年多的时间没有招聘过任何互联网的高管，这个产品还要不要做了，互联网的高官怎么可能来呢?诸如此类的...
但是，仅仅用了三个月的时间我们招到了CEO(这里指的是到岗)，其实从启动到确定只用了一个月，同时又在三个月内，成功把所有的核心管理层全部搭完成(全部到岗)。
截止至2016年上半年，在我严格控编的情况下，我们的人员已经达到了近1000人的规模。
招聘成本
71%的人来自于免费渠道，包括创始人团队8个高管，都是我们自己招来的。
哪里有这么多免费的渠道?这些人都是从哪儿来的?
在各个渠道的录取率分析中，社交新媒体占比最高，内外部推荐、传统网络、猎头占比依次顺延。内外部推荐的占比达到了26%，这对于一个初创型公司还是非常高的数据，也是基于员工对企业信任的满意度。
招聘畅想
工业都已经进入了4.0时代，招聘必须要提前探究或者进入5.0，这样才能更好的服务于未来。可驱动下的互联网，人工智能时代，招聘的场景化、大数据、共享和分享也势必是未来招聘的主流趋势。
未来我们招聘管理在痛点上会有哪些的偏重和转移?
在人才的策略部署上，我们应该如何应对?
未来的招聘场景又是什么样的?
我想这都是不久的将来我们应该深刻思考的问题。
可以预见的是，未来的人力资源将逐步向人才管理转移，从业务的战略决定组织形态向愿景驱动人才去推动战略转移，从智能化的人力资源向数据化的人力资源转移。
就招聘而言其实也是一样的。在信息化快速发展的时代，HR的角色和定位会随着科技的进步以及时代的发展不断发生变化。
在策略部署上，未来要以场景化、智能化、数字化为核心。对招聘而言，要结合企业不同的发展阶段，和每个业务的不同特点，制定相应的人才策略。
在人工智能的发展方面，人工智能的发展也必将助力我们人力资源管理的方方面面。尤其是招聘，人工智能的发展将大大提升招聘的准确性和速度。
只有将场景化、大数据、共享+分享形式有效地结合在一起，才能让这些新的工具为我们所用，才能提升招聘的效率。
