还记得曾经应聘“招聘专员”情景，面试官问过我这样的一个问题：“你是如何理解招聘的”，当时的脑袋里虽然想的是招聘不就是招个人吗？嘴上还是说人招聘就是将适当人放到适的位置上，回想起那时自己的回答真的太不专业。时过近迁，无论是因工作而学习还是利用业余时间充电学习，对于人力工作有了更深的理解。
在搭建招聘体系之前，我想大家首先要明确以下几点，或者说为什么要做这件事？
招聘是什么？为什么要招聘？要招多少人？如何定义人才？什么样的人才才能满足需求？在那里发布信息？如何筛选简历？如何面试？如何评估候选人....通过对这些问题的一 一分析大致可以将招聘流程划分为下图。
一、招聘需求分析
招聘需求分析从专业的角度上来说，是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。谈到招聘需求分析首先要明确招聘是什么？为什么要招聘？要招多少人？什么样的人才才能满足需求？一般会从三个方面首手。除了要考虑职位本身的职责要求之外，还要考虑空缺职位所属团队的风格、特点，以及企业文化和价值观的要求。
二、人员配置
在制定完年度招聘需求后，要对现有人力资源进行配置分析，确定招聘需求那些是真的需要招的，那些是可以通过改变来解决现有问题。
三、招聘渠道
1.内部招聘可以通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘四种形式解决。
优势：准确性高、适应性快、激励性强、费用较低；
缺点：因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；近亲繁殖；裙带关系； 培训上并不经济；不能胜任；
方法：推荐法、布告法、档案法
2.外部招聘可以通过发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐
优点：新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立形象；
缺点：筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部积极性
四、成本预算
五、选拔录用
在选拔录用的过程中要从以下四个方面着手。
六、招聘评估
