对于成功的企业，不管是领导者，还是专业研究人员，大家普遍形成了一种共识——拥有、并充分地使用人才是企业成功的根本。而实现这一共识的前提是识人辩才，连人才都不认识，就无法寻找，使用也就成了空谈。
识人辩才有一个离不开的工具，那就是心理学。今天，我们主要是通过学习一些常用的心理学理论，来提高我们识人辩才的能力。在进入正式讨论之前，我们需要澄清两个问题：
第一，在企业中谁肩负着识人辩才的重任？
通常情况下，在企业开创初期，或者小微企业阶段，创办者或老板是识人辩才的第一责任人。因为那时，大多企业还没有建立起完善的人力资源管理体系，有的企业甚至连专职的人力资源管理人员都没有，选人用人基本都是老板一人说了算。企业发展到一定规模时，识人辩才的责任发生了变化，第一责任者转换成了是人力资源管理的专职人员。
值得注意的是，老板或者领导者自始至终都负有识人辩才的责任和义务，但是其角色在企业设置人力资源管理部门或专业人员后，会有所转变。一是不再直接负责一般性人员进入企业的识别；二是在人力资源部门初识的基础上，进行考察或确认。
如，市场部需要招聘一名开拓市场的人才，人力资源部根据岗位要求发布需求信息，在接到的简历或前来应聘的人员中进行初步的筛选，这是识人辩才的第一步，也可称为初选，而后是组织面试，最后再确定录用与试用。这只是简单的识人辩才套路，对于关键岗位、关键人才的识别甄选要比这复杂的多，但基本的路径大同小异。
有人提出：招聘不是谁使用谁做主吗？特别是招聘专业人员。
其实这是一种误导，或者说是对招聘的误解。为什么这样说呢？招聘不是谁使用谁做主，而是岗位胜任能力中谁用哪一部分能力素质，做哪一部分的主。如，对普通以操作为主的岗位，或者说以重复性行为为主的岗位，对任职者重点考查的是动作性技能，或是以产品知识、行业知识为主的业务素质，当然是谁使用谁识别谁做主。即业务部门对此素质评价的权重要高于其它非专业部门。
而对于类似于前面我们说的市场开拓人员，其沟通能力、应变能力、抗压能力、人际能力、职业品格等智能素质的考查、测评，人力资源部门的权重则要重于其它业务部门。因为，人力资源管理部门是企业中专职于人才的识别、开发、管理的部门，是“术业有专功”的群体，它较之业务人员更具有识别智能素质的专长，当然它也就成了的主角。
顺便说明一下，我们将人的沟通能力、应变能力、抗压能力、人际能力、职业品格等通用性、非专业知识经验的素质或性格特质称为智能素质。
当胜任一个岗位的智能素质与业务素质有着同等重要性时，我们主张以智能素质为主。因为，一般情况下，业务素质的可塑性较强，经过一段时间的学习就可以掌握，除非它的拥有需要的时间成本、教育成本、训练成本都非常大。比如，医院中麻醉师的麻醉技能，它决不是短时间内所能练成的。
而智能素质可塑性差，较为稳定性，且具“江山易改，秉性难移”的特点，是一个人智力或者说智商的外在表现。智能素质主要来自于遗传，它影响甚至是决定着业务素质。所以，业务部门在人才的识别中，只负责专业技能素质那部分，而与专业相关的智能素质需要以人力资源管理部门为主，或由专业部门与人力资源管理部门联合识别。
现在，我们应该清楚谁肩负着识人辩才的重任了。既然如此，从事人力资源管理的人，应将识人辩才作为自己的基本功，进行认真的学习、实践、练习，以便更准确、快速地挑选到适合企业发展的人才。
第二，什么人才是人才？
简单讲，有两个标准：一是必须是在某一或某几种智能素质上有过人之处，如，有的人空间智能特别高，这就是建筑设计、绘画的基础智商；再如，有的人肢体智能特别高，那他一定是个运动员的苗子。二是需要大量时间、精力、财力投入才能掌握的技术的人。
好了，言归正传。当今，人才测评技术得到了飞速的发展，如，职业倾向测试、行为面试法、结构化和非结构化面试、智力测评技术等，都是识别和发现人才的好工具。但万变不离其宗，它们都离不开心理学。所以，今天我们就从此入手，教大家一些实用的方法。
心理学是研究人的心理活动与行为关系的科学，应用在对人的识别测评上即是通过观察分析人的行为、表情来发现其性格特点，或者判断其态度倾向。我们今天主要学习：投射效应、条件反射、需要层次理论、禀赋效应、鱼跃效应等5个心理效应理论，在识人辩才上的应用。
谈及识人，我们不得不提一个人，那就是被誉为“立德立功立言三不朽，为师为将为相一完人”的晚清名臣曾国藩。曾国藩是一个书生，从未领兵打过仗，但却战胜了席卷清朝大半个江山的太平天国，不可谓不奇，其奥秘即是他善于识人、用人。
我们看他的一则识人故事：一日，其学生李鸿章带了三个人拜见曾国藩，想让他给看看这三个人怎么用，恰巧曾国藩散步去了，李鸿章示意让那三个人在厅外等候。不久，曾国藩回来，李鸿章禀明来意，欲请那三个人进来，曾国藩摇手笑言“不必了，我已经看过了。“面向厅门 ，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心谨慎，让人放心，可派他做后勤供应一类的工作；中间那位是个阳奉阴违，两面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右边那位是个将才，可独当一面，将大有作为，应予重用。”多年后，这三个人都应了曾国藩之言，其中那个被评为‘可独当一面’的人，便是日后立下赫赫战功，并官至台湾巡抚的淮军勇将刘铭传。
在历史的长河中，有类似于曾国藩识人本领的人可谓举不胜举，像三国的诸葛亮、唐太宗李世民、《人物志》的作者刘邵等，他们为什么有如此的本领呢？难道是造物主的特赐吗？其实不然。理论上，每个人的性格特质都具有外显性，也就是说：只要有足够的‘暴露’时间，每个人都会变成一个一览无遗的玻璃人。
第一个识人辩才心法：投射效应
投射效应是指人将自我价值观、情感、好恶、行为习惯等影射到外界的人、事、物上的一种心理现象。苏东坡与佛印大师的故事给了此效应形象的诠释。
一天，苏东坡与好朋友佛印大师在一起打坐，苏东坡自感打坐的形象很好看，于是问佛印大师：“你看我打坐的样子像什么？”佛印说：“你像一尊佛”。说罢佛印反问了一句：“你看我像什么呢？”苏东坡正想借此挖苦一下他，于是说：“你像一滩牛粪”。回到家中，苏东坡将此事告诉了妹妹。苏小妹说：人家说你像尊佛，说明人家心中有佛；你说人家像牛粪说明你心中只有粪，苏东坡听后羞愧难当。
人即是感性的，又是理性的，对所有的刺激都会做出反应，正是这种反应暴露出了自己的性格。如，一个饥饿难耐的人，遇到一个好心人送来了食物，性格急躁者会不顾一切地扑上去大口朵颐，而生性多疑的人则会有许多验证的行为，只有确认安全，才会动口。
使用投射效应识人辩才，常用四种技术：第一种，联想法，即我们常说的罗夏墨迹测验；第二种，构造法，即主题统觉测验（简称TAT）；第三种，完成法，即完成一组未有写完的句子；第四种，表漏法，它是从人的言谈举止测评人的方法，其实就是我们通常的行为面试法。下面，我们分别做以介绍。
第一种技术，联想法，即罗夏墨迹测验。该测验是由瑞士精神科医生、精神病学家罗夏(Hermann Rorschach)创立，现在已经被各国广泛使用，被公认为是最有效的一种投射法人格测验。常见的有10张图片，通过对每张图的理解，来判断一个人的性格素质。
后来人们对此进行了丰富，出现了若干张图片，对每张图片都给定了固定的问题，通过对题目的回答，测评人的性格素质。下面，我们挑选了两张图进行示例说明。
看第一张图。
针对你认为图最像什么？给出了三个可选择的答案： A、显示鲜红心脏、肺部和血液的胸部X光片；B、古怪的大鼻子教授，头发四周有白发，头顶还盘发；C、黄貂鱼或鳐鱼。
如果我们的回答选择A、胸部X光片：这表明你情感丰富，内心有思想需要表达，但你更喜欢默默承受，不愿给别人添麻烦。一般情况下，你很难拒绝别人的请求。如果选择B、大鼻子教授：为人和善，低调谦逊，善于思考，是值得信赖的良师益友。如果选择C、黄貂鱼或鳐鱼：你总是觉得低人一等，习惯了受更有资历之人的排挤，虽然心里不一定舒服。
我们再来看一张图：
你看图中最像什么？同第一张图一样，还是给出了三个答案：A、流鼻涕的小丑、动人面孔，或是伸舌头的人；B、穿连衣裙的女士，裙子下面是两只跳跃的海豚；C、丢失已久的可爱玩具。
通过你选择三个答案中的一个，来分析你的性格。如果你选择A、小丑、面孔或伸舌头的人：这说明你善于社交，喜欢结交朋友，不过，你给人感觉十分冷淡，这一习惯让朋友很为你担心；如果你选择B、穿连衣裙的女人：你颇具感召力，表面看上去常常郁郁寡欢。这种性格使人十分关注你的一举一动，虽然这能充分体现自我，却不一定对增强你的自尊心有多大帮助。
如果你选择C、可爱玩具：有时，当你身陷困境时，常常沉湎于往事，那个时候，你感觉自己属于这个世界，不必付出多大努力就能证明自己。好了，罗夏墨迹测验的图例很多，大家可以从网上找到。掌握这一测验技术需要我们多多练习，搞清楚为什么选择某个答案，会有某种判断的真正根据。罗夏墨迹测验也有一定的局限性，有的判断不一定准确，它只是识别人的一个辅助工具。
下面我们学习投射效应的第二个常用工具：构造法，即我们通常所说的主题统觉测验（简称TAT）。
它是由美国心理学家亨利·默瑞于1935年开发的，全套测验共有30张比较模糊的人物图片和一张空白卡片，图片的内容以人物或景物为主。每张图片都标有字母号，按照年龄、性别把图片组合成四套测验，每套20张，分成两个系列，每系列各有10张。分别用于男人、女人、男孩和女孩，其中有些照片是共用的。
需要说明一点，被测验者是成年还是儿童的是以14岁为界的。
每套测验的两个系列要分两次进行，第一系列测完一般需要1小时左右，测试完第一系列后需要隔一天或更长的时间，再进行第二系列的测试。第二系列的图片内容较为奇特、复杂，容易引起情绪反应，时间会较上次长一点。在两次测验完毕后，主测者应与被测者进行一次交流，逐一了解被测者每张图片编造故事的来源和依据，给最后的分析结果参考。
具体操作：受试者坐好，主测者给出指导语：我要将一些图片给你看，你要根据每一张图片讲一个故事，你要告诉我图画说明了什么情况，此时发生了什么事，图片中主人公内心有何感触，结局如何。而后，主测者按顺序逐一出示图片，被测者对每一张图片根据自己的想象和体验，讲述一个故事，故事的字数是成人一般不超过300字，儿童150字。
故事的叙述应该包含四个基本维度：（1）图片描述了一个怎样的情境；（2）图片中的情境是怎样发生的；（3）图片中的人物在想什么；（4）结局会怎样。
我们看一幅两个女人的图片。
对此，每个被测验的人所构思出的故事都不会相同。如一个被试构思出的故事大概是：图片中是一对母女，女儿正在注视着一个干坏事的人，而母亲则在注意干坏者旁边隐蔽着的一个警察。这对母女是在回家的路上发现这一情景的。女儿想知道这个人为什么要干坏事；母亲想知道警察将何时行动。后来，他们发现这个人只是在抓一只老鼠。
通过被试的讲述，我们可以认为被试是一个谨慎行事的人，他有一颗仁爱之心，有很强的社会道德感，其逻辑思维能力较好……
另一个被试构思出的故事大概是：图中是两个女人在看热闹，年轻者关注着事态的发展，思考着自己遇到这种事情怎么办；老者心中正在得意。通过被试的描述，我们可以认定这个被试私心较重，不善良，感恩之心很弱等。
虽然是一张图片，但不同的描述却反应出一不同人的性格与心态。通过对几张图片的描述，综合其认知的特点，就可以概略得出这个人的性格特点和态度倾向了。
有人将主题统觉测验的测验方法进行了改进，即每张图片都给出了标准答案，被试进行选择，主测人员根据被试的选择对其性格素质进行分析，有的是电脑自动分析，这样比较方便省事，但也暴露出了结果过于笼统的弊端。
第三个常用工具是：完成法——完成句子，给出很多半截句子。
如：我最喜欢……我最讨厌……我最羡慕……我最向往……我最痛恨……让被试不要多去想，在第时间，把第一反映写出，尔后，根据被试写出的句子进行分析，估测其性格素质。
如，我们给出的一组句子是：我打算去……；路上遇到……；总的感觉……被试者的回答：我打算去跑步锻炼身体；路上遇到一个因刚下过雨而塌陷的坑，我给填平了；总的感觉是做了一件应做的事，但没有做好。
我们感觉这个被试者的性格：开朗活泼、有爱心、有责任心、疑心过重。使用这种识别人的方法，也是要多做几组句子，最好是根据选择人的要求，有目的的设置几组句子，不可乱来。
还有一种方式是逆境对话，即：给出一副图，比如说一小女孩子对男孩子说：“我不打算请你参加我的生日聚会了。”问，假如你是男孩子，你怎么回答？通过被试的回答来分析你性格与态度特点。
第四个工具是：表漏法，他是根据人的言谈举止来观察其表漏出的他的个性特点。
我们常用的结构面试法与非结构面试法，都是此方法的展现。这里就不一一举例说明了，将思想的空间留给大家吧。
另外还有一个很有名的测试：房树人测验，最早是由一位叫约翰·巴克（John Buck）的美国心理学家，在1948年提出的。这个测验听起来神秘，实际上很简单。只需要被试画一幅由一个房子，一棵树，以及一个小人组成的简笔画，主测者根据其中房子、树、人的形态，判断的人格特质，和内心状态。
关于使用投射效应的原理对人进行测试的例子非常多，由于时间关系，在此就不多列举了，大家可以根据自己的兴趣进行选择性地学习、应用。值得注意的是，一定要学懂、学通了再去应用，否则就会产生误识、误判了。
第二个识人辩才心法：条件反射
条件反射是指：两样本来没有任何联系的东西，因为长期一起出现，在人的大脑中建立起了一种不自觉的联系，当其中一样东西出现的时候，人便无可避免地联想到另外一样东西，是有人因信号的刺激而发生的反应。用条件反射原理识主辩才，主要是测试被试者是否向你隐瞒了其关键的性格或态度。
人的条件反射是人出生后在生活、工作的过程中逐渐形成的后天性反射，是在经过一定的过程，在大脑皮层参与下完成的一种高级的神经活动。如，怕蛇的人，当其看到蛇的时候，会浑身起鸡皮疙瘩。这就是其在曾经被蛇吓到的时候形成的条件反射的固化反应。如，说谎话的人非常在意别人说他有说谎的毛病。识人辩才就是应用这一点。
如，我们要招聘一名采购人员，如果应聘者是一个贪婪之人，他一般会在你面前表现的大公无私，廉洁自律。用平常的测验方法难以使其表露真相，多用几次条件反射则可使其暴露无遗。如，在面试过程中，你突然向其发问：“你有占小便宜的习惯吗？说说看。”如果他是这样的人，一般会反应非常强烈，会极力证明自己没有这样的行为。
如果他不是这样的人，会很平静，或者，不会用过多的语言来证明自己，或者，认真地回忆自己曾经有过的贪占小便宜的‘事迹’，尔后，向你坦白。要注意以下的问题：设置刺激条件时，一定是能引起正常人反射的条件，不要自己主观臆断；实施时应顺畅自然，否则让应试者有了准备，也就前功尽弃了；应与其它测试方法相辅而用；不可以此作为判断人的主要依据，它只是佐证或证明的一个部分。
第三个识人辩才心法：需求层次理论。
美国心理学家马斯洛通过研究认为：人的需求按从低到高的顺序可分为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这就是需求层次理论。
通常，人只有在满足了低级的需求后才会考虑更高一层的需求，或者，在低级需求没有得到满足的情况下，暂时不会将高级需求作为主要的追求目标。正是这一规律，给我们识别人才提供了帮助。如一个高谈阔论的人，能屈尊于一个普通的岗位，如果你没有考察出其有从基础做起的态度；其也没有解决了温饱的生存条件，那么，他并不一定是个工作扎实的人。
当我们发现一个人对自己的职业发展路径有着细致的规划，并有实践行为证明时，可以初步断定这个人是个有发展潜能的人。
第四个识人辩才心法：禀赋效应
当人一旦拥有某项物品，那么他对该物品价值的评价要比未拥有之前大大增加，这就是心理学中的“禀赋效应”。它由2017年诺贝尔经济学奖得主、理查德塞勒教授首先提出。应用于识人辩才上，主要是防止被夸大了事实误导我们对人的客观评价。
大多数人都会有意无意地夸大自己拥有的技能，或者美化自己的职业品格、素质。如，有心理学家曾经对司机的驾驶技术做了调查，超过80%的司机，认为他们的驾驶技术在平均水平之上。生活中，我们还发现人们喜欢在别人面前对自己的孩子给出过高的评价。
在招聘面试中，我们也发现了“禀赋效应”的存在，即大多数应试者有自视过高的倾向，甚至有的人夸大自己到了离谱的地步。如，有一个应聘文员的人，称自己对字的理解，到了超乎常人的地步。其实，它只是知道了古代人最初一些造字故事，在辞源中或说文解字中都有。另外，有人喜欢应高估自己将来对企业的价值或贡献，所以，面试官应注意其‘估值’中的水分。
根据“禀赋效应”，我们在识人辩才时应注意两个方面的问题：一方面，应客观地对应试者的能力、职业品格、职业人际、职业素养等进行评价，不能仅凭应试者的自我描述判断。另一方面，克服面试官对应试者的因某一良好素质特征而产生的晕轮效应，始终注意调整自己的心态，以确保对应试者进行客观评价。
关于“禀赋效应”我们就讨论到此，这一理论很好理解。
第五个识人辩才心法：鱼跃效应。
中国有一种奇特的捕鱼方法，不用网围，也不用钩钓，更不是竭泽而渔，渔夫只需要坐在船上不断的用船浆或竹板拍打水面，鱼儿便会从水中自己跳跃而起，落入船舱或渔夫放在水面的笸箩中，我们将这种现象称为鱼跃效应。这一理论常用在发现人的潜在才能上。
鱼跃效应的使用很简单，如，在招聘面试中，只要面试官就一个问题与应试者真诚、深入、深层地探讨，注意是深层次的探讨，应试者的众多素质特征，便会像水中的鱼一样，自己跳跃出来呈现给面试官。
注意，使用鱼跃效应的前提是双方的讨论必须是投入的、真诚的、持续的。另外，要哪项素质需要测评应试者的潜能，或真实能力，对此，要做好提前的题目设置，进行充分的准备。如果有自己不懂的测评项目，要请懂的人进行测评。
好了，今天我们讨论了投射效应、条件反射、需要层次理论、禀赋效应、鱼跃效应等五个识人辩才的心理学理论，重点讨论了投射效应，因为它应用最广，测评结果也较准确。其它的相对简单，我们只是点道为止。文/ 孟文桥，转载请标明出处。
