过去，人才流动主要是农民工在产业发达和不发达区域之间流动，作为白领阶层的知识型员工流动率相对较低，人们总是首先选择公职或央企国企，因为这些地方稳定、有保障，人才流动率较低。近年来，人才流动性逐渐增加，未来高流动性将成为常态。
社会改革及经济政策，导致人才流动加剧
十八届三中全会以来，经济、政治体制等深化改革的措施逐步实施将加速体制内人才向体制外流动。如“八项规定”限制了公职人员的权利和利益，国企央企的限薪决定，事业单位的分类改革等措施相继出台，民营经济更快速发展，可以预见，今后一段时间内，将会有相当一部分人选择离开体制内，到更为广阔的市场中去大有作为。
产业的起落和兴衰加剧，也会造成人才的流动加强。传统产业的衰亡，新产业的兴起，必然会带动人才的流动。另一方面，技术的变革和创新也会引起人才的流动。如企业进行技术改造升级，将制造变为“智造”，工业4.0、物联网、移动互联网等新产业兴起，国家推行的大众创业、万众创新活动，以及“互联网+”的潮流，都将会促使产业间和企业间人才流动增加。面对迅速变化的外部环境，企业必须进行灵活的战略和组织调整与变革，企业会主动淘汰不适应新战略的人才。
流动频率加快，流动的主动性增强
过去，人才的流动多数是被动的，国企改革、企业重组、破产等企业的原因导致人才流动。而现在，随着个体自我意识增强，价值观念的变化，人们会主动追求流动和变化，通过尝试各种可能，换工作或自主创业，寻找自己的理想目标。
目前新生代的跳槽率很高，他们很多人跳槽并不理性，毫无理由，毫无征兆就跳了，深受当今“体验至上”，“娱乐至死”，“无理由退货”等思潮影响。应该说，这是一种不正常的流动。但是由于新生代员工中很多是独生子女，家庭条件较好，工作挣钱养家已经不是他们的基本需要了。
另外，社会物质财富丰富给社会成员提供的福利待遇越来越好，失业、养老、医疗、低保各种保障一应俱全，他们也不用为自己的未来生活担心。我国的《劳动法》对劳动者是强保护，因此，员工几乎是可以无所顾忌地跳来跳去，这种现象已经成为企业管理者最为头痛的事情，而且还将持续相当长一段时间。
人才的高流动性给企业人力资源管理带来的挑战是巨大的。比如，如何构建新型的人才供应体系，以确保企业的正常生产和运营？如何快速准确地评价人才，使引进的人才在最短的时间适应和胜任工作要求，为企业创造价值？如何留住成熟的人才，让他们为企业做出更多的贡献？如何在人才的培育上做出取舍，该不该在人才培养上做大量的投入？该对哪些人才进行投入？如何让人才培养的效果更好，见效更快？如何让员工在取得短期绩效与长远发展之间取得平衡？
节选自《全面人才管理》
