前段时间，亲戚的女儿让我帮她找工作。
说最好做HR，轻松又稳定，不受苦不受累，准时上下班。 我笑了笑，说，好。 心里也默默祝福，小姑娘，祝你好运。 做了十多年的HR，我觉得，这绝对是个磨练人的职业。 HR需要具备什么素质呢？ 谨慎但能放得开； 成熟但要会装傻； 坦诚又要能保密； 最重要的是， 做HR，内心必须强大。 所谓内心强大者，至少要具备以下四个特点。 我结合HR的经历来跟大家展开一下。 01 内心在淌血，仍能去安慰别人 做过裁员的，你懂的。 我原来的一家公司大幅裁员，但不知道具体裁谁。 每隔一天，上头邮件发送一批名单给我们，让我们跟员工去谈。 我知道，总有一天，同事手里的名单上可能就有我的名字。 公司从7000人变到2000人不到，怎么还会需要那么多HR呢…… 但作为HR，我们必须敬业地、专注地、谨慎地跟被裁的同事沟通。 安慰他们，听他们讲完一个又一个的故事。 有哭的有闹的有威胁的，当然，也有理性面对直接谈钱的。 面对着他们的愤怒、冷嘲热讽、怪到我们头上的各种罪名，仿佛是HR从他们的手中抢走了孩子的学费、家庭的饭钱、房租…… 我们坚强地听完，小心地安慰，生怕哪句话用词不当给公司造成了劳动纠纷。 我们告诉他们一切会好的。 然而，有时面对着40多岁的女工要供孩子读大学，要赡养生病的老人，我知道，我们的话很无力。 两个多月后，我们这些HR果然开始被裁了。 在这天来临前也有HR同事忍受不了这个过程，早早跟公司协商离职。 当时我先生问我怎么没早点走。 我说，如果我在，还能花时间安慰他们一下，如果交给别人，可能没有人在乎他们了。 终于，我也接到了电话，到面谈室里听到了那句话： “你好，这是你的Package，我们来谈谈。” 我的心反而放轻松了，因为我站好了最后的一班岗。 02 时常被误解，但仍能真心面对 做过企业敬业度调查项目的同学都知道，Gallup Q12里有道题，我在公司里有个朋友。 虽然业界不断争论，这点是否真正影响我们的效能和产出。 抛开争论不管，我知道，我希望在公司里有几个谈得来的朋友。 每天超过1/3的时间我们在公司里度过。 如果有人年龄相仿、志趣相投、价值观相近、又有共同的内部笑话， 我们当然可以成为朋友，时时有聊不完的话题。 曾经我在公司里有个好友。 一个市场部主管。 被公司合规部门调查她与广告商之间是否有利益交易。 调查的一个多月里，我都知道公司有人在调查取证。 有很多次，我都在挣扎着，要不要告诉她。 午饭时听着她分享生活趣事，嚷嚷着练习要跑半马，用信任的眼神看着我。 有很多个晚上，我都睡不着。 我差点决定，我要先辞职，然后再尽快告诉她这个“秘密”。 但，我没这么做。 我选择尊重HR的职业操守：我要保密。 我心里想着，用另外的方式帮助她。 公司调查结果出来了，保密文件袋交到了我手上，公司要求我去一起跟她谈。 不过我没有去，我真的没那么坚强。 当我在座位上看着她从谈话的房间里出来，她全身都蔫了的样子，我感觉到了心痛和焦躁。 我在下班后第一时间联系她，本来想说，我会帮她找工作。 结果电话一直打不通，几分钟后，收到了多个近乎咆哮、充满诅咒的手机短信。 她认为我背叛了她的信任，是世上最恶毒的两面派。 事情过去了好多年，她没有原谅我，拒绝与我沟通。 而公司出于各种利益、竞业限制和公司品牌的考虑，并没有将辞退她的原因公告出来。 大家以为她只是自己辞职而已，她与其他同事还保持着联系。 据同事说，她时常跟人说起，说我人心很险恶。 说一定要防着我，我腹黑到什么人都可以出卖。 听到后，当时我生气、失望和难过。 我想向她解释，甚至还想向同事解释她被辞退的原因、事情经过，以解释她为什么那么评价我。 但，我忍住了。 出于同样的原因，因为我是HR，我要尊重我们的职业操守。 HR时常要面对各种不理解。 我们总是在经受各种商业权益、个人利益、人性、原则上的考验， 在每次面对人性和职业操守的挣扎后， 我们都要找到某股力量，帮我们得到内心的谅解和平静。 03 摈弃负面情绪，积极看待他人行为 多年的HR工作经验，让我们学会了放下负面情绪，从相对积极的角度看待别人的行为。 作为HR，我给自己招聘过直属上司，还在薪资谈判中压过价。 在她入职后了解到她这个岗位的薪资区间后，她发现自己跟我谈工资吃了亏。 她有意无意地疏远我，有些我本来可以操作的工作也转给其他同事。 但面对这些，我不能负面地思考。 我还得更积极地配合她。 因为我负面思考了，我就更无法获得信任或看到她的优点。 事实证明，这个上司非常干练、专业、优秀，后来成了我非常好的职业导师。 也有经历过，自己辛苦找来和培养的应届生，在工作刚刚上手后就要离职。 她还怕我不批准辞职，写了一封信，塞我桌子里就不来了。 我连问个原因的机会也没有。 那么多时间、精力和信任都投入到对方的身上，我不知道获得了什么。 但面对这些，我不能负面地思考。 我还得在小姑娘后来面试公司的背调中，客观地表达了小姑娘确实聪明，学得快。 只是轻描淡写地说了不知道她为什么离职。 因为我确实不知道，所以不能负面猜测并评价她的品格。 还经历过公司的变革项目，所有的部门领导在会议室里争吵，争资源。 每个部门的负责人都被其他人指责了，我也不能幸免。 人员流失或员工能力发展不够快，有几个岗位一直填不上，大家工资不合理，反正这些都是我的问题。 看着几乎要崩溃的团队信任，看着这帮30、40多岁却像孩子一样吵架的管理者，我不能负面看待这些行为。 而是要透过这些行为，看到他们相互指责及抢夺资源的积极意图。 他们希望把自己部门带好，只是没有更好的办法表达那种担忧。 只有积极地看待了，我才能更好地做各部门的粘合剂，帮助大家把信任粘补起来。 04 不被困难打倒，这是锻炼的机会 做HR很有意思。要经历很多神奇的状况。 比如公司业务要发展，效能、人才技能要提升，于是要培训。 但有的公司基本不给培训经费。 公司老大说，不用钱也能培训的。 作为HR负责人的我，当时感觉这是我听过最瞎扯的一句话。 我刚换工作，进入这个公司，居然没有培训经费？！ 这么多原来想好可以去做的事，我还在规划500万还是700万。 胜任力模型、领导力发展框架、人才盘点、新晋员工展翅计划、组织文化和专业能力的培训、上线e-learning…… 这些都需要，没钱怎么可能？ 我在懊恼，怎么这么笨，进这家公司前居然没问清楚有多少培训经费。 我多次向老大解释为什么要系统地做，为什么要花钱。 解释了一堆，老板动心了，批了我20万。 一年的培训经费，这是一家1000人的科技公司。 老板说，好好干，做出效果来。 那时的我一边带着我的人连番招聘新员工，一边面对着流失的员工，感觉每天都在救火。 我想通过优秀的管理行为和好的文化留住人。 但知道想也没用，因为没钱，因为公司不重视人才发展。 有一段时间，我特别苦恼。 看着轮番轰炸要人的业务部门，看着无能为力无法开展的人才计划。 我开始联系猎头，说，我准备再看看机会了。 结果，有一次在一个HR的聚会里，听到一个同行也在抱怨公司没钱做人才发展。 突然，我发现，当我站在第三者的角度听她抱怨时，我看到了我俩都陷进的旧有模式： 培训就要五星酒店，要最好的培训公司，要最好的系统…… 我突然发现，原来我的思维没有跳出来。 没有结合实际开展工作，没有创新，居然在心态上还在与同行攀比。 我没有看到整个人才发展与商业战略的结合，我甚至没有真正了解公司的业务及行业趋势。 我再深想了一层，要这一切是因为我有了虚荣。 想要title和权力的感觉。 我想享受挥霍，轻松地获得好结果。 但这些与HR的职业价值观不匹配。
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