不在乎钱的人可能有，但不在乎加薪的上班族几乎不存在。
薪水不但关系到你的生活收支，更重要的是给你作为人的“价值”。
你可以一个月连吃泡面，但绝对无法接受在办公室成为毫无存在感的“透明人”。
而这种价值感，反过来也是支撑你升职加薪的重要条件。
那么，怎么才能让自己“贵”起来？
本文作者李刚，专栏作家。职场学习类微信公众号“人神共奋”主笔（id：tongyipaocha）。
职场人的“高贵”
需要好的传播定位
之前在广告公司给做新员工业务培训，在解释什么是一个“好传播定位”时，我特别爱讲一个例子：
有一家学校，专门针对大学或刚刚参与工作的女生进行形象气质、言谈举止、待人接物、琴棋书画等等才艺培训，因为收费昂贵，生意一直不好。
校长觉得是自己的品牌不够高档，于是请了一个做广告的朋友，想让他出出点子，传递出“高贵”的气质。
这位广告人很专业，花了一天的时间，邀请了几位学员做深度访谈。
问题包括“为什么想学才艺”、“学习的收获”等等问题。
最后，广告人告诉校长，价格没问题，老师没问题，教的内容也没问题，“女子高雅才艺学习”这个品牌定位的“价值感”也没有问题， 关键在于这个品牌诉求缺乏价值支持——
我为什么要花钱花精力学这些没有用的东西？
广告人送给校长一个五个字的“传播定位”，不换教材，不换老师，三个月学员报名排长队。
这五个神奇的字就是：嫁个有钱人。
被忽视的“价值感”
你贵在哪
这当然是个嘲讽，但其中暗藏的“价值感”原理值得我们深思。
此前，我曾在另一篇分析员工性价比的文章中说过：
“个人定位”在加薪中的第一个作用是“传播”。
想要改变上司对你的定位，你必须找到他心目中“更具价值感”的工作是什么。
这个问题，上一篇没有展开讲，留到这一篇专题讲。
加薪意味着你更“贵”了，但“贵”从来都不是你的问题，只要你解决了下面的问题，“贵”就是老板他自己的问题。
你真正要解决的问题是：你贵在哪儿？
巴黎老佛爷百货几万块的LV，买家不觉得贵，因为觉得值；
皮具城厂商档口私藏的顶级A货，同款同材质甚至同一个厂出来，只卖一千多，你还要还价，因为你觉得没有“价值感”。
LV的价格是由两大部分支持的：
一部是“价值”，品牌、做工、材质，这部分顶多占了10%价格；另外90%的价格是为“价值感”买单：尊贵的购物体验、你在社交圈中的形象、奢侈品带来的享受……
“价值”和“价值感”从来都是两件事，嫁个有钱人是价值，高雅艺术是价值感。
前者考虑的是品质、稀缺性这些实实在在的东西；
后者是精神性的，常常跟文化艺术、个人享受、社交品味联系在一起。
这两者又密不可分，没有“价值感”的价值很难被他人感受，没有价值的“价值感”就是装逼。
把自己定出一个“高薪”的定价也是同样的道理，价值是指你在某些方面符合公司的要求，“价值感”是指你配得上一个相对同龄人更高的薪水的那种特殊感觉。
“价值”和“价值感”最好都要有。
职场上很多人的“品牌形象”很好，强调自力更生，靠自己的努力、智商解决问题，这是价值；
但是，完全靠自己，很多人就失去了塑造“价值感”的动力，然后把自己的薪资上升空间给限死了。
也有些人的“价值感”很强，一身职场精英气质可以直接上电视剧，但缺乏价值的硬通货支持，时间长了，你就发现，Tony Liu其实就是隔壁村的刘山柱。
每个人都对“价值”有自己的理解，但在“价值感”——“什么是贵的”这件事情上，看法基本一致。
所以，下面先讲职场上影响一个人“价值感”的因素。
职场价值感
主要看气质
如果我把职场比喻成“马拉松比赛”，大家应该没有意见吧？
不过，不知道你是否注意过：
马拉松一开始，为了争取一个好位置，很多人都有很多上不了台面的小动作，但因为人全部挤在一起，很少受到惩罚。
更重要的是，大家都挤成一团的时候，你什么战术都用不上，只能跟着跑，只有过了这个阶段，队伍位开空档，才有足够有空间让你发挥能力。
可以说，“新人阶段”是职场最缺乏公平的时期，一些具有“卓越气质”的员工，很容易早早地占据“价值感的有利地形”。
我想了半天，才能决定用“卓越气质”这四个字。
“卓越”通常是指才华和成就，但新人阶段谈不上这些——“主要看气质”。
我总结“卓越气质”主要包括下面的几个因素：
第一是名校背景和进入核心部门。
这是硬通货，意味着你已经拥有了加薪的优先权。
更重要的是，给他们加薪，HR没有压力。
第二类是逻辑能力强、口才好。
很多人把逻辑和沟通当是一种职场能力，其实职场上只有两种能力，要么帮老板赚钱、要么帮上司省力，如果你的逻辑和沟通能力是出于这两个目的，当然属于才能的范畴。
不过，职场上的大部分逻辑和沟通能力强的人（特别是资历较浅的员工），显然不属于上面的范畴。
比如说，员工阐述自己对渠道管理的看法：
XXX（品牌）在渠道经营方面采用类直营模式，将门店的所有权和管理权区分。加盟商承担店铺的资金投资，品牌方承担所有门店经营环节的管理。
这样有利于打通门店 EPR 系统，保证品牌方实时掌握终端零售数据，既能灵活监控渠道中库存的情况调整销售策略，又能利用这些销售数据为产品的开发提供指引。
我认为，我们在渠道管理上也应该采用这种类直营的做法。
这段分析逻辑非常精彩，表达也很完美，但正因为太过注重 “教科书式的逻辑通畅”，就像看医书给自己治病一样，缺乏解决问题的价值。
但这些对于新人而言是无可厚非的，反而让管理者更聚集于他们的“潜力”，这就是一种价值感。
当然，大部分管理者并不喜欢那些好高骛远的新人，你的观点最好更聚集于微观层面，别动不动就来个“企业大战略”。
关键是逻辑通畅、金句迭出、观点犀利，还要在合适的场合出来，让上司倍儿有面子。
第三类“价值感”是社交能力。
管理层常常会留心那些具有“管理者气质”的下属，以便日后自己晋升时，现在的位置有“自己人”去接替，来保证自己的经营方向的一致。
管理者通常都具有强大的决断力，内心深处只相信自己的判断，但在外表上，作为团队的一员，又要会掩饰自己的竞争本能。
所以，一个未来的管理者，首先流露出的，往往是他的社交能力。
分享到：
