概念科普
定责 定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗 合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编 广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额 定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员 定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业劳动定员的范围是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，具体既包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。
定薪 企业薪酬体系对企业的发展起着举足轻重的作用。薪酬是每个员工都关注的问题，也是影响员工满意度的关键因素之一。定薪是建立在岗位评价基础上，运用各种方法或模式构建由外在薪酬和内在薪酬构成的薪酬体系
1.1 定责的3项内容
（1）确定承担的职责
根据部门、岗位种类确定职责范围，并且根据种类性质确定使用的设备、工具、工作质量和效率，确定各个部门、岗位之间的相互关系，然后根据部门、岗位的性质明确实现目标的职责。
职责描述了主要的工作内容，对于指导任职者的工作和进行接下来的分析工作任务有非常重要的意义。确定职责时要注意三个关系即上级关系、同级关系和向下关系。
（2）分析工作任务
分析工作任务就是要根据工作任务的需要确立工作部门、岗位名称及其数量定责，工作任务分析包括任务要素分析、任务活动分析和任务流程分析3项内容。
（3）明确衡量标准
衡量标准即此项工作职责履行的依据是什么。衡量标准是对每一项工作任务应该达到的程度的要求，主要从“时间、数量、质量”等方面来阐述。从理论上来讲，每一项工作任务都有相应的衡量标准，但在实际编制过程中，对于某些非常明确的标准，或者相对复杂需要在绩效考核等文件中详细描述的标准也可以省略。
1.2 部门定责
部门定责的具体内容如下表6-1所示。
部门责任 | 具体内容 |
部门职责 | 部门的职责来自于组织使命的分解，按照组织目标与结构的要求，回答本部门应该做什么的问题，进一步的部门职能分解可以使公司各职责部门的“责、权、利”相互匹配，形成最佳的业务组合和协作模式 |
部门任务 （范围） | 任务是对上述职责的细分，是比较具体的直接可以用来指导行动的职责 将职责细分使部门管理者提供更加明确的指导，也有助于对管理者的工作绩效进行更加有效的考核 |
部门绩效评价 | 绩效评价包括按标准如何评价工作绩效、绩效不达标承担什么样的责任等 |
1.3 岗位定责
岗位定责的具体内容如下表6-2所示。
岗位责任 | 具体内容 |
岗位职责 | 一般每个岗位的工作都不是单一的，而是复合性的，总结众多工作中的某一类具有共同特点的工作，就成为职责 根据岗位工种确定岗位职务范围，并且根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率，明确岗位环境和确定岗位任职资格，确定各个岗位之间的相互关系，然后根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任 |
工作任务 | 任务则是对上述职责的细分，是比较具体的直接可以用来指导行动的职责，即为了完成职责而进行的一个个具体工作。一个职责的履行需要完成一系列的任务，职责是对一系列任务的概括 |
岗位衡量标准 | 衡量标准是对每一项工作任务应该达到的要求，衡量工作是否实现一定的组织职能或完成工作使命 |
2.1 定岗的5个原则
因事设岗是定岗的基本原则，除此之外，定岗还需要遵循的原则具体如下表6-3所示。
原则 | 内容 |
最低数量原则 | 进行岗位设置时，从企业实际需要出发，明确设置的岗位在企业中的作用，以尽可能少的岗位来承担尽可能多的职责 |
若设置一个岗位就可以满足需要，则绝不设置额外的岗位，聘用额外的人员 | |
有效配置原则 | 根据企业的目标和任务，将企业的总目标和总任务层层分解到各个部门、岗位及人员，并明确各自的职责 |
在岗位职责中，还应进一步区分并明确 “主要责任”和 “部分责任”以及协作性的岗位和辅助性的岗位，以达到有效配合，实现组织目标的目的 | |
权责统一原则 | 岗位设置除了要明确各岗位的职责外，还须赋予其履行职责所需的权限，保证责权相统一 |
有效管理 幅度原则 | 管理幅度是指组织中上级主管能直接有效地指挥和领导下属人员的数量 在设置岗位时，要设计出一个合适的管理幅度，保证组织能够有效运行 |
2.2 定岗管理4种方法
企业需根据其规模大小、战略规划、技术水平等实际情况，在充分理解客户需求的基础上，选择确定定岗的方法或方法组合。定岗管理方法说明如下表6-4所示。
方法 | 方法操作说明 | 适用范围 |
组织分析法 | 1．从整个企业的愿景和使命出发，设计基本的组织模型，然后根据具体业务流程的需要，设计出不同的岗位 2．深入解决诸多细节问题，往往会过于复杂和具体 3．必须有一个相对稳定的业务环境和发展战略 | 适用于规模相对较大的企业，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分 |
关键使命法 | 1．岗位设计仅集中于对企业成功起关键作用的岗位 2．方法灵活，但岗位间的衔接处理较差 3．对关键岗位的认定要有判断力和决心 | 适用于因时间和预算的限制，对整个企业岗位设计不可行的情况时 |
流程优化法 | 1．根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化 2．注重新管理系统对在岗者的影响，确定新岗位
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