前几天HRPARK社群组织了一场关于招聘的线上微课。
我们想跟大家聊聊招聘的事，我们想告诉大家怎么做好招聘，招聘和业务到底是什么关系，招聘要怎么做才能更好地支持业务工作。
做过招聘的小伙伴都知道，招聘是人力资源工作中，非常重要的一个环节。
甚至可以说，如果招聘的工作没做到位，那么后续的薪酬、绩效、员工关系等等一系列工作可能都无法正常开展。
于是我们请来了招聘界的“老司机”志东老师，和我们聊聊他这10多年在招聘上的感悟。
趴姐也是一如既往的贴心，把这次微课的干货一次性打包给大家！
01
简历都是水做的，十份简历五份假
我们在与候选人建立联系之前，首先就要先看他的简历，简历如果匹配度够的话才会进入第二步的电话联系。
然而现在的候选人也是越来越精，随便在网上下载份简历模板或者Ctrl c然后Ctrl v一下，应届毕业生都能变成全能型人才。
有的简历内容前后矛盾很明显，第一眼就会被HR pass了，然而有的简历内容并不那么好辨认，措辞精美、经验丰富、时间逻辑都通顺，对于这样的人就需要HR费心电话沟通一探虚实了。
具体的辨别方法可以看我们今天推送的第二篇文章《HR必看，辨别简历造假的五种方法，太好用了！》。
02
面试的人总是不合适，
合适的人总是在路上
这是HR经常会遇到的问题，来面试的人不是这里不合适就是那里不匹配。
除了候选人本事和岗位不匹配之外，其实也有一部分原因可能是我们在最开始招聘规划中对的工作没有做好。
招聘规划最核心的关键点是招聘前置，也就是说在招聘工作开展之前我们我们需要提前准备的工作。
这些工作主要分为四部分：确定招聘编制、进行现状分析、制定进度规划、招聘效果评估。
招聘编制
一般来说，公司每年年底，都会做明年的人才盘点和战略规划，那明年整体的招聘工作也就随着人力资源规划和业务的规划确定了。
现状分析
招聘编制大体确定之后，我们就需要分别考虑从招聘预算和人力成本、招聘渠道和招聘流程等问题。
我们需要知道，招聘成本不仅仅是人员的薪资，而是除了人员的薪资成本还包括平台费用、推广费用、行政费用、租金等。以及很多还可能会涉及到的无形成本，比如管理成本、培训成本。
我们需要通过招聘成本和人员的产出比，来判断我们的编制是否合理，来识别真实的业务空缺，而不是业务部门让你找谁你就去招。
大家可以去调查同行同类型同阶段的企业，他们的人力架构是怎样的，人力成本大概占比是多少。
比如从公司性质来说，互联网电商公司一般人力成本占销售利润8%左右，但如果是AI硬件科技类公司，这个占比可能会更高。
再比如从人员职能配备比例上看，电商行业一个测试人员大概对接四到五个开发人员，一个产品经理大概对接三到四个开发人员。根据业务特性的不同，职能的配比也会不一样。
同时，我们在做招聘需求分析的时候，也要看看部门提交的JD是否有职能重叠的情况，因为有时候公司的管理出现问题，就是因为人员职能边界不清，导致公司人员臃肿。
如果你是全权负责公司的招聘工作，那你要准备的分析工作其实要更全面。
比如公司需求的职位是什么级别、人才地图分布在哪里、通过什么渠道可以获取、每个渠道的有效性如何、是否需要增加新的渠道、招聘的流程是否需要完善、面试官的能力如何等等。
进度规划
要知道人员永远是有流动性的，所以招聘的工作一定是需要阶段性的进行。
一个阶段招聘任务的顺利完成，取决于招聘计划能否顺利推进。
那我们就需要根据需求和现状做出整体的招聘进度规划表，招聘计划的终点是把紧急的、重要的、需求量大的岗位，在渠道上提前去布局。
效果评估
效果评估需要侦测几个指标的效果
