不少HR在招聘工作中都遇到过这样的问题——业务部门面试官在面试候选人时，经常拿不准自己的角色定位，往往和候选人聊天聊了很久，出了面试间却什么有效信息都没留下，而且很容易误入面试中的心理误区，例如晕轮效应、相似效应等，让人觉得很“不靠谱”。你遇到过那些“不靠谱”的业务部门面试官吗?作为HR该如何帮助他们呢?
业务部门面试官的逻辑
在面试工作开始前，HR做了一些准备和指导工作，例如打印应聘者的简历、提供结构化的面试评价表、要求面试官按要求填表等，而业务部门面试官没有按照HR的要求做，就被认为“不靠谱”，所谓不靠谱其实不是不能让人信赖，而是不能按照提前沟通安排好的节奏和要求做事。
那么，业务部门负责人只是在面试环节表现出不靠谱吗?从作为招聘的HR的角度看，似乎是这样的。他们会觉得业务部门负责人在面试技能方面极为欠缺，白白浪费了自己辛苦安排的面试，不按自己的要求做非但没有选到人，还给应聘者留下了不好的印象。
如果问题只分析到这个层面，我们就开始着手提出解决方案，给业务部门提供完善的面试流程、更加完善的格式化评估表单、更加细节和友情提示式的“面试指南”，恐怕难以从根本上解决问题。
原因很简单，一个业务部门负责人是一个企业的中层管理者，是一个团队的带头人，那么他的职责就不仅仅是选人。带领自己的部门或团队完成公司下达的任务目标，才是他的主要工作。
而完成任务目标，需要做一系列的管理工作，例如：确定部门的岗位设置、岗位职责，明确部门的工作目标并有效地分解到岗位和人员，建立部门的团队文化，根据需要安排具体的工作任务，对员工的工作进行指导和检查，对员工的表现进行考核和激励，对跨部门的工作进行协调、解决等。
以上列出的工作需要具体的岗位人员去完成，那么，在部门人员缺编的情况下，向招聘部门提出需求，由招聘部门负责联络应聘者，业务负责人作为面试官进行面试，选择合适的人员充实到自己的部门。
这就是一个业务部门负责人完整的工作逻辑。从这个逻辑看，业务部门负责人的主要精力在于管理部门的目标和人员，通过目标分解发挥员工的作用，完成部门的绩效，而招聘面试只是在需要的时候才去做的事情。
“不靠谱”是因为标准不一,没有明确的面试评价标准
许多公司没有面试标准，选人凭直觉及经验。这样不同的面试官挑选水平就不一样，甚至是同一个面试官，在不同情况下挑选的水平也会不一样。
比如业务部门面试官今天事情多，就随便提几个问题，面试几分钟就搞定;如果事情少，就对面试者进行深入详细的面试，一谈就是几个小时。再比如，今天新了解到一个发展趋势，也拿来测试求职者，明天想到一个新主意又来试一试，求职者能不能录用基本靠运气。
因此，HR必须要给业务部门面试官一个统一的面试评价标准，结合企业战略，从任职资格、胜任素质等角度提炼出各岗位统一的、明确的面试评价维度。
对面试评价维度的理解和打分不同
公司的面试评价维度包含礼仪形象、求职动机、沟通表达、专业能力等。如果没有详细解释这些维度的定义，如果没有清晰的区分等级标准，那么也不能责怪业务部门面试官与你得出的结论不一致。比如礼仪形象，求职者穿着正式而且热情大方，有的面试官可能会觉得太做作，求职者不朴实，从而得出不好的评价;而有的面试官则会觉得对方职业化程度高，素养不错，给出较高的评价。
面试的方法不统一
对于重要岗位，建议采用标准的结构化面试，对每个评价维度该如何提问及如何观察，要让每个面试官都清楚，这样不同的人去面试同一求职者，得出的结论是基本相同的。
因此，建议对所有参加面试的面试官进行培训，包括业务部门面试官，经模拟考核过关后，再担任面试官，确保采用标准的面试方法选人。
面试职责分工不明确
面试一般采用两种方式，一是共同面试，大家都用相同的面试评价维度对同一个人进行面试打分，最后根据面试官的平均分进行录用;二是过关面试，不同的人承担不同的面试内容，前一关面试OK，方可进入后一关。
对于共同面试，大家职责一样，面试官可以轮流对求职者进行提问，大家都根据同一衡量标准进行打分。对于过关面试则不同，人事部门与业务部门分工不同，评价面试的重点不一样，只有人事部门面试OK，业务部门才能面试，业务部门面试不能通过，需要反馈给人事部门不通过的原因。
如果分工明确了，那么将来员工不胜任工作，就可以找出原因，在面试环节是人事部门还是业务部门的问题，就可以有针对性地调整和改善。
如何步调一致完成面试
首先，需要让业务部门明白，在面试中，他们主要是对候选人专业背景方面进行详细细致的了解。而对于候选人的职业规划、个人状况等方面，由HR做细致的了解。
有一次面试，技术部门的男经理面试一个女候选人，在专业技术等方面两个人沟通的非常愉快。后来技术部门经理突然问女候选人打算什么时候结婚生小孩，弄得候选人很尴尬。尴尬过后什么信息也没了解到。所以在面试过程中，用人部门和HR要各司其职，互相配合是最好的节奏。对于敏感性问题，更需要注意提问方式和方法。
其次，在面试过程中，HR最专业的提问是逻辑清晰，层次清晰，精炼简洁。
在一场面试中，轮到HR面试时，问题一直没问出来，而且不断出现“我想问一下、我还想问一下、我还有一个问题”等类似的话语。看看旁边的用人部门面试官，皱着眉头，因为这会让他们也不知道如何继续。最好的说法可以尝试这样，例如“我有三个问题想了解。第一是……第二是……第三是……”想好了直接说出来。如果真有需要补充，可以在最后补充一次。
再次，不同的人才要灵活对待。流程与制度是死的，人是活的。更多的情况下，可以针对不同的人才采取不同的方式。
通用型人才，例如销售助理、行政助理等，主要是考核综合素质方面的，人力资源部门可以牵头组织招聘甄选，试用合格后，根据员工个人意向和公司发展需要，有计划的配置和调整;实用性的技术、销售、生产、研发、财务等技术序列基层人才，人力资源部门可先进行统一的专业评测，对人才的综合素质评估合格后将评测或者专业考试的结果让专门用人部门审核及面试;中层经理或者公司骨干人才，尽量由用人部门及HR部门的负责人共同面试，将专业及通用素质类共同考量，同时要提高效率。
徐勃 赵日磊 李江华
