原文由邱昭良等翻译，HR360工坊编辑整理
人是很特殊的一种动物。如果输入肯定、赞赏的信息，我们不仅感到高兴、得意，增进了彼此之间的关系，而且真的有可能按照这种积极的方向去发展；如果输入否定、批评的信息，我们不仅感到挫折、压抑，可能会激起强烈的“自我防卫”心理，拒人于千里之外，而且事情也许真的会朝着这种消极的方向去发展。
因此，要想实现好的结果，就要学会真心欣赏，建立积极的自我认知，释放人性的潜能——“欣赏式探询”（AI——Appreciative Inquiry，不是现在很火的人工智能哦）正是这样一种化腐朽为神奇的方法。它不仅有利于个人的发展，而且是激发组织集体智慧、实现积极变革的法宝。
“人非圣贤，孰能无过”，容易犯错误是人类与生俱来的弱点，而且你越是担心某种情况发生，它就更有可能发生。美国学者提摩西?加尔韦（Timothy Gallwey）曾是一名网球教练，在多年执教生涯中，他慢慢领悟到，很多人之所以打不好网球，关键在于内心充满了害怕失败、怀疑、犹豫、不恰当的假设以及自我谴责的“内心干扰”——它们导致人们动作扭曲、发挥失常。如果能够排除内在干扰，保持一颗平静而专注的心，则可能超常发挥，取得优异的成绩。其实，在一些竞技比赛和商业竞争中，这种情形也经常出现：一些看似胜券在握的选手，往往在最后一个动作时，因患得患失或压力过大而导致失误；另外一些看似不抱希望的选手，轻松上阵却笑到了最后。
因此，加尔韦认为，乾坤逆转的关键就在于能否从内外两方面来影响个人的自我认知，他将其称为“外在我”和“内在我”。他指出，不管从事任何活动，从打球到解决复杂的商业问题，“表现”等于个人潜能减去干扰因素之后的结果。良好的心理预期不仅会激发个人潜能，而且能降低干扰因素，消除自我怀疑、错误的假设和对失败的恐惧，从而提高个人实际的表现。而心理预期不仅受到外在世界（企业文化、管理措施等）的影响，而且受到“内心戏”的主导。唯有从内心改变自我认知，深层次的学习与变革才有可能发生。
所以，积极的自我认知是促进个人发展的不二法门。但在组织管理领域，以命令-控制为导向的管理模式，以及以解决问题、纠正错误为焦点的运作原则，却非常不利于培养积极的自我认知。
在主流的组织与管理模式下，人们被教导应该做什么、不应该做什么，应该如何做、不应该如何做，等等；一旦不符合规范、预期或标准，则被视为错误，或被训斥，或遭惩罚。久而久之，人们很容易产生僵化的思维定势、抗拒心理或挫折感，从而削弱天生的热情和学习的责任。
相反，欣赏式探询有助于克服自我防卫与组织防卫，激发团队智慧。欣赏式探询则是颠覆传统管理模式，在组织范畴内培养积极的自我认知的有效方法。
密西根大学资深管理学教授罗伯特?奎因(Robert Quinn)也高度赞誉欣赏式探询（AI），将其称为“组织发展领域的一场革命”。
欣赏式探询有什么特点？
欣赏式探询作为一种变革技术，区别于传统的“问题解决式变革方法”，如下所示：
问题解决式变革给人的感受常常是：
1、痛苦，成效缓慢，往往需要人们回顾过去的问题和症结；
2、很少产生新的愿景，大家会尽量少提新的想法，以免惹麻烦上身，或者被人视为异类；
3、容易产生习惯性防卫，让人不愉快。
因为这些特点，大家会认为要得到成果，就必须经受痛苦，比如说：“先苦后甜”，“不经历风雨，哪能见彩虹”，“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，说的都是人们对成长和变革途径的认知。
而欣赏式探询有什么不同呢？
它可以个人和组织获得成长，同时在过程中又有愉快的感受，行动学习就是这种过程与结果都快乐的“幸福式成长法”，欣赏式探询是其中的一项重要技术。
1970年代中旬，大卫·库伯里德和他在凯斯西储大学的同仁，创造了“欣赏式探询”(Appreciative Inquiry)这个名词。大卫的妻子南希是个艺术家，她常以“欣赏的眼光”看待事物，引起大卫的好奇。“欣赏的眼光”的概念是设想每件艺术品都有它的美，艺术就是将美的概念转换成实体的形态。
大卫·库珀里德，他是凯斯西储大学管理学院教授、组织行为学系主任。美国管理学会发展分部的前任主席，曾在斯坦福大学、芝加哥大学、麻省理工学院、密歇根大学、剑桥大学等知名高校任教。库伯里德将这种概念注入企业：透过欣赏的眼光，组织就是一种美感与精神的表现。
欣赏式探询,是一种具有深度心理学技巧的管理新方略，是一种日益受到欢迎的组织变革方法，它具体表现的是一种提问的艺术与实践，它不断强化组织系统的领悟启发能力与正向潜能培养能力。欣赏式探询尤为突出的地方在于，它能够鼓动组织中的人们提出“积极的问题”，激发集体智慧，它以激发，动员，探询优势导向的积极的变革模式。
组织是人与人相互依赖的中心，只有以欣赏的眼光去关注它，它才会富有生命活力的发展。因为只有此时，人们更多地看到彼此的长处与优势，才能敞开心扉，为更好的愿景和更高的目标，共同携手努力。
欣赏式探询始于一个肯定的话题，经由一系列积极变革的循环促成。从总结组织优势资源和能力开始，延伸到组织及成员最渴望实现的梦想，然后讨论并设计指导其实现梦想的任务，最后组建团队执行实现梦想的一系列鼓舞人心的工作。这个过程被称为“AI的4D循环”（图1）—
发现 (Discovery)组织有与生俱来的自发展能力。所谓发现，就是要动员整个系统深入探询组织成功的原因，确定“组织从过去走向现在和未来最核心的成功要素”。
梦想(Dream)组织结合所发现的潜能和资源，创造一个清晰的愿景。
设计(Design)基于实现梦想的最理想模式去设计所需要具备的各项条件，大胆对组织进行基于网络和伙伴关系的全新设计，保证梦想快速实现。
实现（Destiny） 组织帮助员工设计自己的方法和手段去实现梦想，激发员工的能量和创造性，从而增强整个系统变革的动力。伴随着欣赏式探寻的引入和落地，以问题为导向的成长模式被扭转。基于优势和梦想的探询，员工参与度及主动性大大提升。
1997年，巴西营养食品公司首次运用AI进行战略规划会谈。战略会谈前夕，专门停工一天，组织700多位员工探讨赋予组织生命意义。通过讨论，组织的历史变得鲜活起来。
人们开始用新的方式来审视组织，基于前期的讨论，员工、供应商、分销商、社区代表、银行及客户代表组成的超过150人的团队开始为期四天的战略会谈。有关组织优势和组织梦想的话题继续延伸：
“有哪些品质是无论环境发生任何变化，我们都要坚持不懈，持续下去的？”
“假如巴西营养公司如我们所愿，所有的最佳品质都能实现并被放大、扩展和衍生，十年后，你会看到哪些和现在不同的差异，是如何看到的？”
“为了使得梦想成真，我们如何做出贡献????”
经过四天的欣赏式分析和规划，一个崭新、大胆的未来景象呈现出来，三个新的战略方向被整合。六个月之后，公司营业收入创下利润增长200%的新纪录。其归功于一个因素：全员组织观的统一。组织是人与人相互依赖的中心，用欣赏的眼光去关注它，才能看到彼此的长处，才能敞开心扉畅谈梦想和最高目标，并全力携手创造一个更加美好的新世界。
正如大卫·库帕里德(David L.Cooperrider)所说：“AI之所以行之有效，是因为它可以在一个完整的4D循环中激发了解的自由、倾听的自由、梦想的自由、选择的自由、行动的自由和积极的自由。这六重自由能释放所有人的能量，创造出一个不可遏止的能量‘大潮’。而通过释放能量，AI创造了一个自我永续、积极变革的动量—这就是积极的革命。”
营造相互信任、安全、自由、积极向上的氛围，学会深入有效的团体对话、集体决策、协同行动与共同反思的技能，是创建学习型组织的关键因素。从这种意义上讲，欣赏式探询是激发集体智慧、创建学习型组织实用有效的最新方法。
